Arbeitgeber müssen ihre Angestellten über bestehende Urlaubsansprüche informieren. Nur dann können deren Ansprüche verfallen und verjähren. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit zwei wegweisenden Urteilen vom 20.12.2022 noch einmal bestätigt.
Die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits im September 2022 entschieden, dass Urlaubsansprüche der Belegschaft nach drei Jahren verjähren können. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt aber erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten über ihre bestehenden Urlaubsansprüche und die Verjährungsfrist informiert hat.
Basierend auf der Entscheidung des EuGH musste sich jetzt auch das höchste deutsche Arbeitsgericht mit diesen Verfahren beschäftigen. Wie erwartet, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Argumentation des EuGHs übernommen.
Urlaubsansprüche verfallen und verjähren nicht automatisch
In dem einen Fall wurden Rest-Urlaubsansprüche geltend gemacht, die vor einer mehrjährigen Krankheit entstanden waren. Der Arbeitgeber ging in diesem Fall davon aus, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres erloschen sei.
In dem anderen Rechtsstreit ging es um mehr als 100 Tage Resturlaub aus teilweise weit zurückliegenden Kalenderjahren. Hier nahm der Arbeitgeber an, die Urlaubsansprüche seien mit der üblichen Frist von drei Jahren verjährt.
Arbeitgeber sind zur Information ihrer Angestellten verpflichtet
Das BAG hat die Rechtsfragen im Sinne des EuGH beantwortet. Es hat klargestellt, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen und verjähren können, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten über ihre bestehenden Urlaubsansprüche, über eine mögliche Verjährung und über einen eventuellen Verfall informiert hat.
Auf was Arbeitgeber achten müssen
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer regelmäßig an die Resturlaubsansprüche erinnern, da es anderenfalls teuer für sie werden kann. In dem vor dem BAG entschiedenen Fall ging es immerhin um eine Zahlung von beinahe 20.000 Euro. Es ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer die neuen Entwicklungen in der Rechtsprechung zum Anlass nehmen, ihre vermeintlichen Urlaubsabgeltungsansprüche einzufordern – auch wenn das Arbeitsverhältnis längst beendet ist. Diejenigen Arbeitgeber, die eine nachvollziehbare Urlaubsdokumentation führen und ihren Hinweispflichten nachgekommen sind, können solchen Forderungen gelassen entgegensehen.
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