Für Nachtarbeit können Sie einen steuerfreien Zuschlag auf den Grundlohn in Höhe von 25 Prozent zahlen. Als Nachtarbeit gilt die Arbeit zwischen 20 und 6 Uhr. Für Arbeit in der Zeit von Mitternacht bis 4 Uhr ist der steuerfrei mögliche Zuschlag sogar 40 Prozent. Diese Zuschläge können auch 400-Euro-Jobber bekommen – auch über die 400 Euro hinaus. Vorsicht Falle: Die eigentliche Vergütung für die Nachtarbeit zählt aber sehr wohl zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt, das insgesamt 400 Euro nicht übersteigen darf.
Beispiel 1 – so geht's schief: Susi Müller arbeitet normalerweise jede Woche 9 ¼ Stunden tagsüber und bekommt dafür 400 Euro netto. Der Grundlohn beträgt 10 Euro. Ihr Chef bittet sie nun, zusätzlich einmal im Monat abends von 20 Uhr bis Mitternacht zu arbeiten. Dafür bekommt sie 12,50 Euro pro Stunde (10 Euro Grundlohn + 2,50 Euro steuerfreier Zuschlag). Der steuerfreie Zuschlag in Höhe von 2,50 Euro geht nicht in die Prüfung der 400-Euro-Grenze ein. Wohl aber der zusätzliche Grundlohn in Höhe von 40 Euro (4 Stunden von 20 Uhr bis Mitternacht). Fazit: Susi Müller ist keine Mini-Jobberin mehr, weil sie 440 Euro maßgebliches Einkommen hatte.
Beispiel 2 – so klappt's: Stefan Meier arbeitet einmal die Woche – und immer von 20 Uhr bis Mitternacht. Er bekommt 400 Euro Grundlohn und 100 Euro Nachtzuschläge. Das kann man problemlos als Minijob deklarieren, weil die 100 Euro steuerfreie Zuschläge nicht bei der Prüfung der 400-Euro-Grenze mitzählen. (§ 3b EStG in Verbindung 1 2 Absatz 1 Nr. 1 SvEV)
In der Krise ist es manchmal unvermeidbar, sich von Mitarbeitern zu trennen. Viele Unternehmer haben damit (zum Glück) bisher wenig Erfahrung. Deshalb kursieren bei einigen Kollegen Irrtümer darüber, was geht und was nicht.
Irrtum 1 – Man muss Kündigungen begründen: Beschäftigen Sie maximal 10 Mitarbeiter, gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Sie. Sie können dann kündigen, wem und wie Sie wollen – freilich unter Beachtung der Kündigungsfristen (§ 622 BGB). Achtung: Ausnahmen können für Mitarbeiter gelten, die schon 2003 bei Ihnen waren, wenn Sie damals mehr als fünf Mitarbeiter hatten (§ 23 KSchG). Und: Generell keinen Kündigungsschutz haben Mitarbeiter in den ersten 6 Monaten. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen gilt: Eine Kündigung muss nicht gegenüber dem Arbeitnehmer begründet werden, um wirksam zu sein. Einen Kündigungsgrund (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) sollten Sie schon haben, Sie brauchen ihn aber nicht zu sagen. Was taktisch geschickt ist (Grund mitteilen oder nicht), besprechen Sie am besten mit Ihrem Anwalt.
Irrtum 2 – Entlassene Mitarbeiter haben Anspruch auf Abfindung: Das stimmt – in Österreich. In Deutschalnd ist es so: Wenn Sie mehr als 10 Leute beschäftigen, kündigen und der Mitarbeiter Klage erhebt, gibt es nur zwei Alternativen: Die Kündigung ist wirksam, dann gibt's keine Abfindung. Oder sie war unwirksam (weil z. B. sozial ungerechtfertigt), dann besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Ausnahme: Falls Sie in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung betriebsbedingt ist und dasss dem Mitarbeiter eine Abfindung zusteht, wenn er nicht klagt, hat er einen Anspruch auf ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG). Praxishinweis: Oft ist es so: Klagt der Mitarbeiter gegen die Kündigung, wird der Richter – um sich Arbeit zu sparen – meistens einen Kuhhandel vorschlagen: „Arbeitgeber zahlt Abfindung – Arbeitnehmer nimmt Klage zurück.“
Irrtum 3 – Man muss zuerst jungen „High-Performern“ kündigen und die alten Mitarbeiter behalten: Grundsätzlich müssen Sie eine Sozialauswahl treffen – das stimmt. Also diejenigen verschonen, die Ihnen schon lange treu sind und die von der Kündigung hart getroffen würden (Alte, Alleinerziehende usw.). Aber: Seit 2004 können Sie Leute behalten, die für Ihre Firma unverzichtbar sind, auch wenn diese nach Sozialauswahlgründen eigentlich zuerst gehen müssten (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Tipp: Das müssen Sie im Zweifel gut begründen können.
Irrtum 4 – Während oder wegen einer Krankheit kann man nicht kündigen: Natürlich können Sie einem Mitarbeiter kündigen, während er krank daheim ist. Wegen häufiger Erkrankungen können Sie auch kündigen, allerdings nur, wenn die Fehlzeiten immer auf dieselbe Krankheit zurückzuführen sind und falls keine positive Prognose des Arztes vorliegt.
Fazit: Arbeitsrecht ist fast so tückisch wie Steuerrecht – Kündigungen unbedingt zusammen mit einem guten Anwalt vorbereiten.
Ihr Steuerberater Maxdorf
Dienes + Weiß
